世代を見ることをやめるのではなく、世代だけで見ない
最近の若手は、「昇進したがらない」「自分で考えず、すぐに相談してくる」。そう感じる管理職の実感を、単なる思い込みとして片づけることはできません。 ただ、外から見える反応だけでは、その理由までは分かりま...
「成長している気がしない」と言われたら
―上司の育成意図と、部下の手応え― 部下の「成長している気がしない」という言葉を、 本人の意欲だけの問題として捉えていないでしょうか。 上司には次の仕事につながる土台に見えている業務が、 本人には足踏...
社員の「しんどさ」を、仕事量だけで見ていませんか
同じように忙しくても、しんどさに差が出ることがあります。 本人の自己管理だけでも、職場だけの問題でもない。 社員が仕事に取り組みやすい条件とは何かを、サルートジェネシスの視点から考えます。 noteは...
何とか回っている」現場の状況を、打ち手があるうちに知るために
日頃から現場に気を配り、社員にも声をかけている。それでも、「何とか間に合わせます」という返事だけでは、分かりにくいことがあります。 本人たちの工夫で進められるのか、それとも上司の判断や調整が必要なのか...
報告を、仕事をつなぐ行為として考える
「報告しなければならない」から報告するのではなく、「伝えておいた方が相手のためになる」から伝える。 報告の判断基準である「ものさし」と、相手や仕事を思う「伝えようとする心」。 両方がそろうとき、仕事は...
「報告しろ」と言う前に――部下は「上司の正解」を探していないか
報連相は、上司に情報を上げるためだけの作法ではありません。 仕事を安全に前へ進めるために、上司と部下が判断を共有する仕組みです。 部下が「上司の正解」を探す状態から抜け出すために、上司が渡せる“考える...
社員の健康管理を、「本人の自己管理」だけにしていませんか？
健康管理を、本人の努力だけでなく、仕事の分かりやすさ、相談できる支援、仕事の意味といった職場の条件からも見直してみる。 サルートジェネシスを手がかりに、中小企業の経営者・管理職が今日から始められる小さ...
社長の指示を、現場の行動につなげる一つの確認
社長が伝えた優先順位を、現場での行動へつなげるには、管理職が自分の部署で何から始めるかを考える時間も必要になるかもしれません。 Gallupの調査をきっかけに、社長・部長と管理職の間で交わす、一つの確...
世代の違いを、職場の力に変えるために
仕事は回っている。 でも、社員一人ひとりの力まで生かせているでしょうか。 世代や立場の違いを越えて、知識や経験を持ち寄れる職場へ。 上司の役割を「教える」だけでなく、 「聞く」「判断する」へ広げるため...
「出世したくない若者」の奥にあるものを考える
「管理職になりたがらない」「責任ある仕事を避ける」。 若手社員を見て、そう感じた経験はないでしょうか。 しかし、 「早く昇進したいか」と「成長したいか」は同じなのでしょうか。 海外の大規模調査から見え...
