第9回｜診断結果をどう使うか ― 面談・チーム・経営判断での応用事例
対話と線引 ─ Z世代と現場リーダーに必要なバランス感覚
「幸福度診断」と聞いて、
その中身まで具体的に思い浮かぶ方は、まだ多くありません。
点数が出るもの、評価に使われるもの、そんな印象だけが先に立ってしまうこともあります。
しかし、本コラムで扱っている幸福度診断は、人を分類したり、
良し悪しを決めたりするためのものではありません。
土台にあるのは、「やってみよう」「ありがとう」「なんとかなる」「ありのまま」
という人が前向きに働くための四つの視点。
そこに、
組織で働く現実を踏まえ、**「共に目指す未来（理念・価値観・社会とのつながり）」**
を加え、仕事と組織との関係性まで含めて可視化するよう設計しています。
診断結果は、放射状の図として表れます。
中央の赤い線は、他人との比較ではなく、
全20問の点数を合計した「自分自身の平均値」。
その線より外に出ている部分は、
今の自分の中で相対的に力が発揮されているところ。
内側に入っている部分は、
今は少しエネルギーがかかりやすい、伸びしろの領域です。
高い・低いで判断するのではなく、
「どこに余裕があり、どこに無理がかかっているか」を眺める。
だからこそ、
この診断は安心して語りやすく、防御的になりにくく、
行動の話につなげやすい特徴を持っています。
第9回では、
この診断結果を前にしたとき、
現場ではどう使えばよいのかを具体的に整理します。
1on1では、結果を「説明する」のではなく、
一緒に眺め、まず強みから話を始める工夫。
チームでは、
違いを比較するのではなく、補い合いのヒントとして共有する方法。
経営の立場では、
匿名集計を配置や支援、環境づくりの判断材料としてどう扱うか。
診断は、ゴールではありません。
対話を続け、関係性を育て、次の行動につなげていくためのスタート地点です。
本コラムでは、
診断結果を固定的なレッテルや評価として扱わないための考え方と、
面談・チーム・経営判断それぞれの場面での
実践的な使い方を紹介しています。
【幸福度診断の活用についてのご相談】
本コラムでご紹介した「幸福度診断」は、評価制度や管理のためのツールではなく、
現場の対話や関係性を整えるための補助として設計しています。
・導入の是非を検討している
・管理職研修や1on1にどう組み込めるかを知りたい
・まずは試行的に使ってみたい
といった段階でも構いません。
ご関心のある方は、下記までご連絡ください。
HPのお問い合わせフォームよりお願いいたします。
🔜 【次回予告｜第10回・最終回】
次回はいよいよ最終回。
これまで9回にわたって重ねてきた
「対話」と「線引き」、そして「診断」という共通言語を振り返りながら、
経営者・現場リーダー・働く個人（Z世代）それぞれの立場から、
「管理」から「共に考え、共に進む」組織への転換を整理します。
本シリーズの締めくくりとして、
そして次のテーマ「Z世代が示す働き方の新潮流」
へとつながる回をお届けします。
