第８回コラム：「幸福度診断」の活用 ― 自己理解と相互理解の入り口

対話と線引 ─ Z世代と現場リーダーに必要なバランス感覚

近年、Z世代を中心に、
納得できない関係性や働き方からは、無理にとどまらず距離を取る
という選択が注目されるようになっています。

これは単なる世代特性ではなく、
仕事そのものよりも、
「どう関わられているか」「どんな環境に置かれているか」が、
働き続けるかどうかに大きく影響していることの表れとも言えるでしょう。

これまでのコラムでは、
対話の重要性や、聞きすぎないための線引き、
日常の中で無理なく続けられる1on1の工夫について紹介してきました。

第8回では、その実践をさらに支える手がかりとして、
「幸福度診断」を取り上げます。

「幸福度診断」と聞くと、
「個人の性格や資質を分類するものではないか」
「評価や管理に使われるのではないか」
そんな不安を感じる方も少なくありません。

しかし本来、「幸福度診断」は、
人を決めつけるためのものではなく、
本人の感じ方や働き方の傾向を整理し、
自分を知り、相手を知り、
チーム全体の状態を共有するための共通言語として使うものです。

特に現場では、
部下の「幸福度診断」の結果を目にしたものの、
「どこまで受け止めてよいのか」
「面談や日常の声かけに、どうつなげればよいのか」
と、扱い方に迷ってしまう場面も多く見られます。

第8回では、
「幸福度診断」の結果を評価や判定に使うのではなく、
関わり方を考えるための材料としてどう活かすかを整理します。

経営者にとっては、
匿名集計された「幸福度診断」の結果を、
配置や支援、環境改善といった意思決定につなげる視点として。

現場リーダーにとっては、
「幸福度診断」をきっかけに、
メンバーとの対話の入口をつくり、
聞きすぎて疲弊することなく、
「関心 → 理解 → 線引き」を進めるための手がかりとして。

さらに、
会議内でのショートセッションや小さな対話の場を活用し、
「幸福度診断」を一度きりで終わらせず、
継続的に活かしていく方法についても触れています。

「幸福度診断」は、
答えを出すためのものではありません。
違いを知り、言葉にし、
対話を前に進めるための入口です。

成果と持続性、安心と成長。
その両立を目指す現場で、
「幸福度診断」をどのように使えばよいのか。
第8回では、その考え方と具体的なヒントをお届けします。

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🔜 【次回予告（第9回）】

次回は
「診断結果をどう使うか ― 面談・会議での応用事例」
を取り上げます。

幸福度診断を実施したあと、
結果を「見ただけ」「配っただけ」で終わらせないために、
面談や会議の中で、どのように言葉にし、対話につなげていけばよいのかを整理します。

山・谷（要配慮・伸びしろ）や傾きごとの声のかけ方、
記録と保存の工夫など、
現場でそのまま使える具体例を交えて紹介します。